L’Épi du Rouergue doit mesurer chaque année un index correspondant à l’écart salarial entre les hommes et les femmes, sur la base de 4 indicateurs. L’entreprise a obtenu le résultat de 40/100 pour l’année 2022.
L’article L. 1142-9 du code du travail relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de la rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise impose aux entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies.
A date, il existe deux politiques de rémunération applicables au sein de l’entreprise :
Le personnel de vente : rémunération au SMIC avec une prime versée mensuellement à tous sur la base de différents indicateurs. Il n’y a pas d’augmentations individuelles.
Le Fournil : un taux horaire déterminé à l’embauche en fonction des qualifications et de l’expérience acquise avec une augmentation collective annuelle. Les augmentations individuelles sont possibles.
Indicateur relatif à l’écart de rémunération (note 25/40)
- Constat
Les écarts actuels sont davantage issus d’incohérences au niveau de la classification et à une politique de rémunération inexistante plutôt qu’à des écarts de rémunération. La classification professionnelle mise en place par la branche n’est pas appliquée dans l’entreprise ce qui engendre des problèmes de positionnement par catégories et sous-catégories professionnelles.
Ainsi, l’indicateur tel qu’il est calculé entraine l’entreprise à comparer des données qui ne sont pas comparables puisque la catégorie « ouvriers / employés » est composée également de salariés qui devraient être dans la catégorie « techniciens / agent de maîtrise ».
- Mesures correctives
L’Epi du Rouergue s’engage à mettre en place dans un délai d’un an après la conclusion de cet accord, la classification des postes prévue par la convention collective afin de mieux hiérarchiser par catégorie et sous-catégories professionnelles ses collaborateurs.
Lorsque la classification sera mise en place, l’entreprise s’engage à vérifier et à identifier, par métier, les salariés susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée et de résorber les éventuels écarts.
Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles (note 0/35)
- Constat
L’écart existant s’explique essentiellement par l’effet des actions collectives du Fournil.
L’entreprise se trouve confrontée à une problématique en termes de mixité. Ainsi, en raison de la forte masculinisation des emplois du Fournil (comme par exemple les métiers de boulanger et de pâtissier) ; mais également en raison de la forte féminisation des emplois de vendeurs en magasins. Le système de rémunération actuel a pour effet de promouvoir naturellement plus d’hommes que de femmes.
- Mesures correctives
Afin de réduire les écarts, l’entreprise souhaite :
- Mettre en place une sensibilisation à destination des managers, avant l’attribution d’augmentations individuelles, aux obligations légales en matière d’égalité salariale pour que la proportion d’hommes et de femmes bénéficiant d’une augmentation au mérite soit identique.
- Élargir cette possibilité d’augmentation individuelle aux salariés des magasins.
- Créer une grille de rémunération par niveaux pour maîtriser les évolutions professionnelles.
Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption (note 15/15)
- Constat
L’Epi du Rouergue a obtenu la note maximale, il n’y a pas de mesure corrective à mettre en place.
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté par les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (note 0/10)
- Constat
L’entreprise est en train de se structurer et a mis en place un Comité de Direction qui est composé de 5 hommes et 4 femmes.
- Mesures correctives
Les travaux de structuration et de classification devraient permettre à l’entreprise d’améliorer ce résultat.
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