Dans le cadre de la mise en place de l’Index Égalité Hommes / Femmes, l’Épi du Rouergue doit mesurer chaque année un index correspondant à l’écart salarial entre les hommes et les femmes, sur la base de 4 indicateurs.
L’Épi du Rouergue a obtenu le résultat de 31/100 pour l’année 2023 :
- Indicateur relatif à l’écart de rémunération : 11 points / 40
- Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles : 0 points / 35
- Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption : 15 points / 15
- Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté par les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 5 points / 10.
L’article L. 1142-9 du code du travail relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de la rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise impose aux entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies.
Indicateur relatif à l’écart de rémunération
Constat
L’Épi du Rouergue a obtenu la note de 11/40 points.
La note de l’entreprise a baissé puisqu’elle était de 25 points en 2023.
Les écarts s’expliquent par plusieurs points :
- Ils sont davantage issus d’incohérences au niveau de la classification et à une politique de rémunération non existante plutôt qu’à des écarts de rémunération.
- La classification professionnelle mise en place par la branche n’est pas appliquée dans l’entreprise ce qui engendre des problèmes de positionnement par catégories et sous-catégories professionnelles.
Ainsi, l’indicateur tel qu’il est calculé entraine l’entreprise à comparer des données qui ne sont pas comparables puisque la catégorie « ouvriers / employés » est composée également de salariés qui devraient être dans la catégorie « techniciens / agent de maîtrise ».
En 2023, l’entreprise s’était engagée auprès des élus à mettre en place cette classification mais le projet a été repoussé puisque la convention collective va être mise à jour dans les prochains mois et que toute la classification va être repensée au niveau de notre branche professionnelle. Compte-tenu de la charge de travail que cela représente, l’entreprise a préféré attendre les nouvelles modalités pour se lancer dans ce projet. Cependant, les fiches de poste ont commencé à être rédigées.
- A la demande de nos salariés et afin d’écouler les compteurs parfois élevés, de nombreuses heures supplémentaires non majorées ont été rémunérées sur 2023.
Cela concerne les salariés du Fournil dont les compteurs étaient particulièrement élevés, qui sont majoritairement des hommes. Cela a donc augmenté la rémunération annuelle brute des salariés concernés, ce qui a creusé l’écart avec la rémunération des femmes.
Mesures correctives
L’Épi du Rouergue s’engage à mettre en place la future classification des postes de la branche dès la parution des nouvelles modalités afin de mieux hiérarchiser par catégorie et sous-catégories professionnelles ses collaborateurs.
Lorsque la classification sera mise en place, l’entreprise s’engage à vérifier et à identifier, par métier, les salariés susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée et de résorber les éventuels écarts.
Les plannings du Fournil ont été revus de sorte à limiter au maximum le cumul d’heures supplémentaires non majorées.
Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles
Constat
L’Épi du Rouergue a obtenu la note de 0/35 points.
L’écart existant s’explique essentiellement par l’effet des actions collectives du Fournil.
L’entreprise se trouve confrontée à une problématique en termes de mixité. Ainsi, en raison de la forte masculinisation des emplois du Fournil (comme par exemple les métiers de boulanger et de pâtissier) ; mais également en raison de la forte féminisation des emplois de vendeurs en magasins. Le système de rémunération actuel a pour effet de promouvoir naturellement plus d’hommes que de femmes.
Mesures correctives
Afin de réduire les écarts, l’entreprise souhaite :
- Mettre en place une sensibilisation à destination des managers, avant l’attribution d’augmentations individuelles, aux obligations légales en matière d’égalité salariale pour que la proportion d’hommes et de femmes bénéficiant d’une augmentation au mérite soit identique.
- Élargir cette possibilité d’augmentation individuelle aux salariés des magasins.
- Utiliser une grille de rémunération par niveaux pour maîtriser les évolutions professionnelles.
Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption
Constat
L’Épi du Rouergue a obtenu la note maximale de 15/15 points et n’a donc pas de mesure corrective à négocier.
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté par les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Constat
L’Épi du Rouergue a obtenu la note de 5/10 points.
La représentation des femmes aux postes aux plus hauts niveaux de responsabilité dans l’entreprise a augmenté.
Aujourd’hui le Comité de Direction est composé de 4 hommes et 4 femmes mais cela ne se traduit pas au niveau de la rémunération.
Mesures correctives
Les travaux de structuration et de classification devraient permettre à l’entreprise de continuer à améliorer ce résultat.
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